¿Tu empleado teletrabaja en otra ciudad? Allí podrá demandarte

En el mundo laboral, actualmente el teletrabajo ya no es una excepción. Muchas empresas han optado por esta fórmula híbrida, flexible y eficiente. Pero lo que en principio parece solo una cuestión de organización interna, tiene consecuencias legales que conviene tener muy presentes. Una de estas cuestiones ha sido recientemente confirmada por el Tribunal Supremo en su Sentencia 365/2025, de 24 de abril: el teletrabajador puede presentar una demanda laboral en el juzgado de su propio domicilio, aunque se encuentre en una ciudad completamente distinta al domicilio de la empresa.

¿Qué ocurrió en este caso?

El conflicto nace entre una persona que trabaja a distancia desde su casa en Madrid y la empresa que lo contrata, radicada en Las Palmas de Gran Canaria. Tras ser despedido, el trabajador presentó demanda por despido ante los Juzgados de lo Social de Madrid. La empresa, disconforme, alegó que el juzgado competente debía ser el de Las Palmas, ya que en el contrato figuraba ese como centro de trabajo. En primera instancia, el juzgado madrileño aceptó ese argumento. Pero el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid lo revocó. Finalmente, el Tribunal Supremo zanja la discusión: la competencia territorial corresponde al lugar de prestación efectiva del trabajo, y en teletrabajo, ese lugar es el domicilio del trabajador.

¿Qué dice exactamente la ley?

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en su artículo 10, reconoce al demandante el derecho a elegir entre dos juzgados competentes: el del domicilio del demandado (la empresa) o el del lugar donde se prestan los servicios. En los casos de trabajo presencial, esto no genera conflictos: se trabaja y se demanda en el mismo sitio.

Pero cuando hablamos de teletrabajo -sobre todo en modalidad completa- el domicilio del trabajador pasa a ser su centro de trabajo de facto. Por tanto, es allí donde también puede plantear acciones judiciales, sin necesidad de desplazarse ni aceptar la imposición de un fuero más favorable a la empresa.

¿Influye lo que ponga el contrato?

Una de las claves que aclara el Supremo es que lo que se haya indicado en el contrato laboral no determina por sí solo la competencia judicial. Aunque el contrato mencione un centro de trabajo determinado (como en este caso, Las Palmas), lo que realmente importa es dónde se prestan efectivamente los servicios. Y si esos servicios se prestan desde el domicilio en virtud de un acuerdo de teletrabajo, ese es el criterio válido a efectos judiciales.

Además, el tribunal señala que la disposición adicional tercera de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que define el domicilio para cuestiones de autoridad laboral administrativa, no es aplicable para determinar la competencia judicial. Las normas procesales se rigen por la LRJS, no por la ley del teletrabajo.

¿Y si el trabajador combina teletrabajo y presencialidad?

En ese caso, el artículo 10.1, párrafo segundo de la LRJS, permite al trabajador elegir entre varias opciones: el juzgado del lugar de prestación principal de los servicios (presencial o a distancia), el del domicilio del contrato si puede citarse al demandado allí, o el juzgado del domicilio del propio empleador. Nuevamente, se protege el derecho de elección del trabajador para evitar abusos derivados de la desigualdad contractual.

¿Qué implica esta doctrina para la empresa?

Permitir el teletrabajo no solo implica ceder el control sobre la presencia física del trabajador. También significa que, en caso de conflicto, la empresa puede tener que defenderse en un juzgado distinto al de su sede social. Esta realidad procesal debe tenerse en cuenta al definir políticas de recursos humanos, diseñar los acuerdos de trabajo a distancia y anticipar los costes de posibles litigios.

La elección de permitir el trabajo remoto no puede desligarse de sus implicaciones legales. Y entre ellas, destaca esta: el domicilio del trabajador se convierte en una plaza judicial válida. No es solo su espacio de trabajo. Es también, llegado el caso, el punto de partida de la reclamación laboral.