Adaptació o reducció de jornada no són el mateix

L’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors (ET) ha deixat de ser un precepte merament declaratiu. En els últims anys, i especialment després de la seva reforma, s’ha convertit en un dels punts més conflictius en la gestió laboral. Les empreses s’enfronten a una tensió evident, d’una banda, el dret a la conciliació; i per un altre, la necessitat de mantenir l’organització productiva.

La clau no està a dir sí o no. La clau està en com es respon.

Què passa quan una empresa denega una adaptació abans els Tribunals?

Quan un treballador impugna una negativa empresarial, els jutjats socials no es limiten a comprovar si l’empresa va dir “no”. Analitzen el procés complet.

a) Raonabilitat i proporcionalitat

El tribunal ponderarà si la mesura sol·licitada és raonable en relació amb:

• Les necessitats reals de conciliació

• L’organització interna de l’empresa

• L’impacte operatiu

No n’hi ha prou amb al·legar “problemes organitzatius”. Cal acreditar-los.

Una negativa genèrica, sense dades objectives ni justificació concreta, sol jugar en contra de l’empresa.

b) Procés de negociació real

Des de la reforma de l’article 34.8 de l’ET, l’empresa està obligada a obrir un procés negociador efectiu en un termini màxim de quinze dies.

No es tracta d’un tràmit formal. Ha d’existir diàleg real, intercanvi de propostes i anàlisis d’alternatives.

El Tribunal Suprem, en la STS 825/2025, ha estat clar: si no hi ha negociació i el treballador acudeix a judici, la mesura es concedeix automàticament tret que sigui manifestament desraonada o desproporcionada.

• Atenció. No contestar, contestar fora de termini o limitar-se a rebutjar sense negociar pot implicar la concessió judicial automàtica.

c) Impacte organitzatiu acreditat

Els tribunals examinaran:

• Si es produeix descompensació de torns

• Si afecta clients o producció

• Si exigeix contractació addicional

• Si genera perjudici a altres treballadors

Però no n’hi ha prou amb afirmar-ho. Cal provar-ho.

Les al·legacions abstractes del tipus “això desorganitza l’empresa” solen ser insuficients si no s’acompanyen de dades.

d) Corresponsabilitat

En casos de cura de menors, els tribunals valoren:

• La situació laboral de l’altre progenitor

• Si existeix custòdia compartida

• Si hi ha alternatives reals de cura

• Si tots dos progenitors estan assumint responsabilitats

La conciliació no es pot convertir en una atribució unilateral sense anàlisi del context familiar.

Quan l’altre progenitor té horaris compatibles i no sol·licita mesures similars, aquest element pot ser decisiu.

e) Dimensió constitucional

El dret a la conciliació té rellevància constitucional, però no és absolut. S’ha d’exercir de manera equilibrada amb la llibertat d’empresa i l’organització productiva.

Els tribunals estan buscant equilibri, no automatismes.

Un exemple recent és la sentència del TSJ Castella i Lleó 30 de juliol 2025

En aquest cas, una treballadora va sol·licitar:

• Reducció

• Adaptació

• Teletreball

• Exclusió de dissabtes

L’empresa va rebutjar la proposta inicial i va oferir una alternativa. El Tribunal va considerar justificada la negativa empresarial perquè:

• El lloc exigia presencialitat

• L’activitat més gran es produïa a les tardes i en dissabtes

• Es va obrir negociació

• La treballadora es va mostrar inflexible

• L’altre progenitor tenia disponibilitat

La sentència va confirmar que la proposta empresarial era raonable i proporcionada.

• Atenció. La flexibilitat de l’empresa i l’actitud negociadora del treballador també són valorades judicialment.

Adaptació i reducció són el mateix?

És freqüent que una sol·licitud d’adaptació inclogui una reducció encoberta. Però jurídicament són figures distintes.

Reducció de jornada (art. 37.6 ET)

• Dret automàtic

• Porta reducció proporcional de salari

• Ha de ser diària (excepte pacte)

• L’empresa no pot negar-se si es compleixen requisits

Adaptació de jornada (art. 34.8 ET)

• Dret a sol·licitar, no a exigir

• No redueix salari

• Requereix negociació

• Pot denegar-se si està justificat

Intentar barrejar totes dues mesures genera conflictes innecessaris.

Si una sol·licitud d’adaptació inclou reducció parcial en dies concrets, el correcte és exigir dues sol·licituds diferenciades.

L’error més car és no negociar

La Sentència del TS 825/2025 ha fixat doctrina rellevant, en assenyalar que si l’empresa no obre negociació, i el treballador demanda, la mesura es concedeix automàticament, excepte irraonabilitat evident.

El silenci ja no és neutral. És perillós.

El risc no és només perdre la raó. Pot afegir-se indemnització per danys si s’acredita vulneració de drets fonamentals.

El paper de la bona fe

Els tribunals estan donant pes creixent a la bona fe negocial. S’analitza:

• Si el treballador acredita la necessitat

• Si l’empresa proposa alternatives viables

• Si existeix equilibri real

• Si hi ha actitud col·laborativa

La bona fe no és un concepte teòric. És determinant en les sentències.

Cas pràctic

Una empresa de 35 treballadors rep sol·licitud d’adaptació per a:

• Treballar només en el torn de matí

• Eliminar dissabtes

• Teletreballar dos dies

• Reduir jornada dues tardes concretes

L’empresa:

1. No respon en termini

2. No obre negociació

3. Es limita a comunicar negativa genèrica

El treballador demanda.

Resultat probable després de la doctrina actual: concessió automàtica de l’adaptació (excepte desproporció manifesta).

Ara imaginem el mateix cas gestionat correctament:

1. Obertura formal de negociació

2. Sol·licitud d’informació raonable

3. Anàlisi documentada de l’impacte

4. Proposta alternativa intermèdia

5. Comunicació motivada per escrit

En aquest escenari, l’empresa té moltes més possibilitats de defensar la seva posició.

Estratègia per a empreses

La conciliació laboral ja no és un terreny menor. És un dels focus actuals de litigiositat laboral. El risc no està a concedir o no concedir. El risc està a no gestionar correctament el procés.

Recomanem:

• Protocol·litzar les sol·licituds d’adaptació

• Establir models de contestació motivada

• Documentar el procés negociador

• Formar a responsables d’equip

• Revisar convenis col·lectius aplicables

Si la seva empresa està rebent sol·licituds d’adaptació o reducció, o vol revisar el seu procediment intern per a evitar riscos, estem a la seva disposició per a:

• Auditar el seu protocol de conciliació.

• Redactar models de resposta ajustats a jurisprudència

• Analitzar casos concrets abans que escalin judicialment.

En matèria de conciliació, improvisar sol sortir car. Prevenir, gairebé sempre, és molt més eficient.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Una salutació cordial,