El teu empleat teletreballa en una altra ciutat? Allí podrà demandar-te

En el món laboral, actualment el teletreball ja no és una excepció. Moltes empreses han optat per aquesta fórmula híbrida, flexible i eficient. Però el que en principi sembla només una qüestió d’organització interna, té conseqüències legals que convé tenir ben presents. Una d’aquestes qüestions ha estat confirmada pel Tribunal Suprem en la seva Sentència 365/2025, de 24 d’abril: el teletreballador pot presentar una demanda laboral en el jutjat del seu domicili, encara que es trobi en una ciutat completament diferent del domicili de l’empresa.

Què va passar en aquest cas?

El conflicte neix entre una persona que treballa a distància des de casa seva a Madrid i l’empresa que el contracta, radicada a Las Palmas de Gran Canaria. Després de ser acomiadat, el treballador va presentar demanda per acomiadament davant els Jutjats socials de Madrid. L’empresa, disconforme, va al·legar que el jutjat competent havia de ser el de Las Palmas, ja que en el contracte figurava aquest com a centre de treball. En primera instància, el jutjat madrileny va acceptar aquest argument. Però el Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de Madrid ho va revocar. Finalment, el Tribunal Suprem talla la discussió: la competència territorial correspon al lloc de prestació efectiva del treball, i en teletreball, aquest lloc és el domicili del treballador.

Què diu exactament la llei?

La Llei reguladora de la jurisdicció social (LRJS), en l’article 10, reconeix al demandant el dret a triar entre dos jutjats competents: el del domicili del demandat (l’empresa) o el del lloc on es presten els serveis. En els casos de treball presencial, això no genera conflictes: es treballa i es demanda en el mateix lloc.

Però quan parlem de teletreball -sobretot en modalitat completa- el domicili del treballador passa a ser el seu centre de treball de facto. Per tant, és allí on també pot plantejar accions judicials, sense necessitat de desplaçar-se ni acceptar la imposició d’un fur més favorable a l’empresa.

Influeix el que posi el contracte?

Una de les claus que aclareix el Suprem és que el que s’hagi indicat en el contracte laboral no determina per si sol la competència judicial. Encara que el contracte esmenti un centre de treball determinat (com en aquest cas, Las Palmas), el que realment importa és on es presten efectivament els serveis. I si aquests serveis es presten des del domicili en virtut d’un acord de teletreball, aquest és el criteri vàlid a efectes judicials.

A més, el tribunal assenyala que la disposició addicional tercera de la Llei 10/2021, de treball a distància, que defineix el domicili per a qüestions d’autoritat laboral administrativa, no és aplicable per a determinar la competència judicial. Les normes processals es regeixen per la LRJS, no per la llei del teletreball.

I si el treballador combina teletreball i presencialitat?

En aquest cas, l’article 10.1, paràgraf segon de la LRJS, permet al treballador triar entre diverses opcions: el jutjat del lloc de prestació principal dels serveis (presencial o a distància), el del domicili del contracte si s’hi pot citar el demandat, o el jutjat del domicili de l’ocupador. Novament, es protegeix el dret d’elecció del treballador per a evitar abusos derivats de la desigualtat contractual.

Què implica aquesta doctrina per a l’empresa?

Permetre el teletreball no sols implica cedir el control sobre la presència física del treballador. També significa que, en cas de conflicte, l’empresa pot haver de defensar-se en un jutjat diferent del de la seva seu social. Aquesta realitat processal s’ha de tenir en compte en definir polítiques de recursos humans, dissenyar els acords de treball a distància i anticipar els costos de possibles litigis.

L’elecció de permetre el treball remot no es pot deslligar de les seves implicacions legals. I entre elles, destaca aquesta: el domicili del treballador es converteix en una plaça judicial vàlida. No és només el seu espai de treba