L’empresa haurà d’adaptar abans d’acomiadar: així ho imposa la Llei 2/2025 sobre incapacitat permanent

El mercat de treball espanyol està a punt de fer un pas crucial en la defensa de la igualtat efectiva. Al BOE del dia 30 d’abril, s’ha publicat la Ley 2/2025 per la qual es​ modifica l’Estatut dels Treballadors per a eliminar, de manera definitiva, la possibilitat d’extingir automàticament el contracte laboral per la declaració d’incapacitat permanent total, absoluta o gran incapacitat. Aquesta norma entrarà en vigor el dia 1 de maig de 2025.

Es tracta d’un canvi de paradigma: el treballador ja no serà expulsat del seu lloc sense més ni més, sinó que serà ell qui decideixi si vol mantenir la seva vinculació laboral, sol·licitant l’adaptació del seu lloc o un canvi de tasques compatibles.

Així queda el procediment: decisió, adaptació i protecció

El procediment previst en la llei​ serà el següent:

• Declarada la incapacitat permanent, el treballador disposarà de deu dies naturals per a manifestar la seva voluntat de continuar vinculat a l’empresa.
• L’empresa tindrà tres mesos per valorar:
  • La possibilitat d’adaptar el lloc actual.
  • L’existència d’un altre lloc vacant i compatible.
  • O, en defecte d’això, justificar que l’ajust suposaria una càrrega excessiva.

Només si l’adaptació no és possible o resulta excessivament onerosa, i prèvia motivació per escrit, l’empresa podrà extingir el contracte.

Què implica “càrrega excessiva” i com es mesura?

La llei diferencia:

• Empreses de fins a 25 treballadors: la càrrega es considera excessiva si l’adaptació supera l’import més gran entre sis mesos de salari o la indemnització per acomiadament improcedent.
• Empreses més grans: es valorarà la mida de l’organització, els seus recursos econòmics i la possibilitat d’ajuts públics que compensin el cost.

No qualsevol dificultat justifica l’acomiadament: la llei exigeix una valoració seriosa i justificada.

Un canvi impulsat pel dret internacional i europeu

Aquesta reforma no sorgeix d’un buit. S’inspira en la Convenció sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat (ONU, 2006) i en la Directiva 2000/78/CE de la Unió Europea, que subratllen l’obligació de fer ajustos raonables abans d’excloure a algú del mercat laboral.

A escala nacional, a més, segueix la senda marcada per la recent reforma de l’article 49 de la Constitució espanyola, que reforça la prohibició de discriminació per motius de discapacitat.

Suspensió de contracte i adaptació: més temps i més protecció

En paral·lel, la llei modifica també el règim de suspensió del contracte. Mentre es tramiten els ajustos o el canvi de lloc, el treballador manté la suspensió de la relació laboral amb reserva del lloc fins a un màxim de dos anys. Això suposa un blindatge temporal que protegeix el treballador enfront de decisions precipitades o injustes.

Impacte per a les empreses: una gestió més exigent però també més justa

Les empreses hauran de:

• Comptar amb protocols d’adaptació de llocs de treball.
• Treballar de manera coordinada amb els seus serveis de prevenció de riscos laborals.
• Documentar exhaustivament les mesures adoptades i justificar degudament qualsevol impossibilitat d’adaptació.

A més, serà crucial que formin els responsables en matèria d’igualtat d’oportunitats i ajustos raonables, evitant així riscos de nul·litat d’acomiadaments.