Circulars

#1161

27/07/22

Nova llei integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació: L’impacte en l’àmbit laboral especialment les baixes mèdiques i acomiadaments

El passat 14 de juliol va entrar en vigor la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, norma que en paraules de la seva exposició de motius, té com a principals objectius el de «prevenir i erradicar qualsevol manifestació de discriminació, així com protegir les víctimes de discriminació, combinant-se un enfocament preventiu i un enfocament reparador, amb la finalitat que no només quedi cobert evitar aquesta discriminació, sinó també les seves conseqüències».

La norma, en essència, regula els àmbits d’aplicació de la Llei, els diferents tipus i supòsits de discriminació que poden apreciar-se, les mesures de defensa de la no discriminació i el règim d’infraccions i sancions en aquesta matèria. No obstant això, existeix un canvi introduït per aquesta norma que ha suposat una gran novetat en l’àmbit laboral puix que s’ha procedit a incloure com un supòsit de discriminació «la malaltia o condició de salut, estat serològic o predisposició genètica a sofrir patologia i trastorns», extrem que fins al moment no estava reconegut com una de les causes de discriminació recollides en l’article 14 de la Constitució Espanyola.

L’anterior, com no podria ser d’una altra manera, tindrà un clar impacte en la qualificació dels acomiadaments que s’efectuen a treballadors que sofreixen algun tipus de quadre patològic o mèdic i, especialment, als treballadors que es troben en situació de baixa per incapacitat temporal (IT) en l’empresa.

En l’àmbit laboral, la norma incorpora una sèrie de previsions, entre les quals destaquem les següents:

  • No es podran establir limitacions, segregacions o exclusions per a l’accés a l’ocupació per compte d’altri, inclosos els criteris de selecció, en la formació per a l’ocupació, en la promoció professional, en la retribució, en la jornada i altres condicions de treball, així com en la suspensió, l’acomiadament o altres causes d’extinció del contracte de treball.
  • S’entendran discriminatoris els criteris i sistemes d’accés a l’ocupació, o en les condicions de treball que produeixin situacions de discriminació indirecta.
  • La Inspecció de Treball i Seguretat Social inclourà, en el seu pla anual integrat d’actuació, el desenvolupament de plans específics sobre igualtat de tracte i no discriminació en l’accés a l’ocupació i en les condicions de treball.
  • L’ocupador no podrà preguntar sobre les condicions de salut de l’aspirant al lloc.
  • Per via reglamentària es podrà exigir a les empreses que tinguin més de 250 treballadors que publiquin la informació salarial necessària per a analitzar els factors de les diferències salarials, tenint en compte les condicions o circumstàncies que puguin ser motivadores de discriminació.
  • La negociació col·lectiva no podrà establir limitacions, segregacions o exclusions per a l’accés a l’ocupació, inclosos els criteris de selecció, en la formació per a l’ocupació, en la promoció professional, en la retribució, en la jornada i altres condicions de treball, així com en la suspensió, l’acomiadament o altres causes d’extinció del contracte de treball.
  • Mitjançant la negociació col·lectiva es podran establir mesures d’acció positiva per a prevenir, eliminar i corregir tota forma de discriminació en l’àmbit de l’ocupació i les condicions de treball. Podran establir-se conjuntament per les empreses i la representació legal dels treballadors objectius i mecanismes d’informació i avaluació periòdica.
  • La representació legal dels treballadors i l’empresa vetllaran pel compliment del dret a la igualtat de tracte i no discriminació i, en particular, en matèria de mesures d’acció positiva i de la consecució dels seus objectius.

Les empreses podran assumir la realització d’accions de responsabilitat social consistents en mesures per a promoure condicions d’igualtat de tracte i no discriminació de les quals informarà els representants dels treballadors. Aquestes accions podran ser concertades amb la representació dels treballadors. Les empreses podran fer ús publicitari de les seves accions de responsabilitat en matèria d’igualtat.

Dins de les garanties que la norma estableix de forma general, es preveuen les següents:

  • L’aplicació de mètodes o instruments suficients per a la detecció, l’adopció de mesures preventives, i l’articulació de mesures adequades per al cessament de les situacions discriminatòries, l’incompliment de les quals donarà lloc a responsabilitats administratives, així com, si és el cas, penals i civils pels danys i perjudicis que puguin derivar-se.
  • La persona física o jurídica que causi discriminació repararà el mal causat proporcionant una indemnització i restituint a la víctima a la situació anterior a l’incident discriminatori, quan sigui possible. Seran igualment responsables del mal causat els ocupadors quan la discriminació, inclòs l’assetjament, es produeixi en el seu àmbit d’organització o direcció i no hagin complert les obligacions previstes en el paràgraf precedent.
  • Seran nuls de ple dret les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació.
  • El dret a la tutela judicial del dret a la igualtat de tracte i no discriminació comprendrà mesures necessàries per posar fi a la discriminació, dirigides al cessament immediat, mesures cautelars, indemnització dels danys i perjudicis causats i el restabliment de la persona perjudicada.
  • D’acord amb el que es preveu en les lleis processals i reguladores dels procediments administratius, quan la part al·legui discriminació i aporti indicis fundats sobre la seva existència, correspondrà a la part demandada l’aportació d’una justificació objectiva i raonable, prou provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat.

Així mateix, es crea l’Autoritat independent per a la igualtat de tracte i la no discriminació, encarregada de protegir i promoure la igualtat de tracte i no discriminació tant en el sector públic com en el privat.

La llei també recull el règim d’infraccions i sancions en aquesta matèria (títol IV) si bé s’ha de tenir en compte que en l’ordre social el règim aplicable serà el regulat per la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social i, en relació amb les persones amb discapacitat, s’aplicarà el que es preveu en la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Compartir a