Tot el que ha de revisar abans de tancar el calendari de vacances dels treballadors

Amb l’arribada del període estival, moltes empreses ultimen els calendaris de vacances de les seves plantilles. Encara que pugui semblar una matèria senzilla, l’experiència demostra que bona part dels conflictes laborals sorgeixen precisament per una incorrecta planificació del descans anual.

La normativa, els convenis col·lectius i l’abundant jurisprudència han anat aclarint nombroses qüestions pràctiques que convé tenir presents abans de fixar definitivament les vacances dels treballadors.

El dret a vacances no depèn de la jornada

Un dels dubtes més freqüents apareix quan existeixen treballadors a temps parcial o amb canvis de jornada durant l’any.

Convé recordar que la durada de les vacances no disminueix per treballar menys hores. Tret que el conveni col·lectiu estableixi millores, el dret mínim continua sent de trenta dies naturals a l’any, tant per a treballadors a jornada completa com parcial.

Quan la relació laboral no comprèn tot l’any, les vacances es generen de manera proporcional al temps efectivament treballat.

• Atenció. La jornada parcial redueix el salari durant les vacances, però no el nombre de dies de descans que corresponen al treballador.

Les vacances no es poden imposar unilateralment

La fixació de les dates s’ha de fer de comú acord entre empresa i treballador o conforme al procediment previst en el conveni col·lectiu. A més, el treballador ha de conèixer les dates de gaudi amb una antelació mínima de dos mesos.

Ni l’empresa pot imposar unilateralment les vacances, ni el treballador pot decidir per si sol quan gaudir-les. Actuar al marge del procediment pot generar sancions disciplinàries o fins i tot un acomiadament, depenent de les circumstàncies.

• Atenció. És recomanable deixar constància escrita de l’acord sobre les vacances. Un simple correu electrònic o un document signat poden evitar futurs conflictes.

La baixa mèdica no implica perdre les vacances

Quan les vacances coincideixen amb una incapacitat temporal, la normativa preveu diferents supòsits. Si la baixa deriva de l’embaràs, part o lactància, el treballador podrà gaudir posteriorment de les seves vacances encara que hagi finalitzat l’any natural.

En la resta de situacions d’incapacitat temporal, com a malaltia comuna o accident, el dret també es conserva, sempre que les vacances es gaudeixin dins dels divuit mesos següents al final de l’any en què es van generar.

• Atenció. No totes les baixes mèdiques produeixen els mateixos efectes sobre les vacances. Convé analitzar cada situació abans de considerar perdut el dret al descans.

Durant les vacances també s’ha de mantenir el salari habitual

Les vacances no sols impliquen descans. També garanteixen que el treballador continuï percebent la seva retribució ordinària. Per aquest motiu, quan determinats complements salarials formen part habitual del salari, hauran d’incloure’s igualment durant el període de vacances.

La jurisprudència ha estès aquesta regla a nombrosos conceptes variables quan existeix prou habitualitat en la seva percepció.

• Atenció. Revisar únicament el salari base pot provocar diferències salarials reclamables posteriorment pel treballador.

Les vacances pendents s’han de liquidar en finalitzar el contracte

Si la relació laboral acaba abans que el treballador hagi gaudit totes les vacances generades, l’empresa haurà d’abonar-les en la quitança i cotitzar per aquests dies. En sentit contrari, també pot passar que el treballador hagi gaudit més vacances de les que realment havia generat, supòsit que s’haurà de regularitzar conforme a la normativa i a les circumstàncies del cas.

El dret a la desconnexió també existeix durant les vacances

El descans anual té precisament la finalitat de permetre la recuperació física i mental del treballador. Per això, durant les vacances no és raonable exigir una disponibilitat permanent mitjançant trucades, correus electrònics o missatges professionals, tret que concorrin circumstàncies molt excepcionals.

Una adequada política interna de desconnexió digital contribueix a més a reduir conflictes i afavoreix el compliment de les obligacions empresarials en matèria de prevenció de riscos laborals.

• Atenció. Les vacances no són una situació de disponibilitat permanent. Convé evitar comunicacions laborals innecessàries durant aquest període.

Es perden les vacances si no es gaudeixen?

Com a regla general, les vacances s’han de gaudir dins de l’any natural corresponent. No obstant això, la jurisprudència europea ha introduït un important matís. Si l’empresa no acredita haver facilitat realment al treballador l’exercici d’aquest dret ni haver-lo advertit de les conseqüències de no gaudir-lo, la pèrdua automàtica de les vacances pot ser no procedent.

• Atenció. No n’hi ha prou amb permetre gaudir les vacances. L’empresa ha de poder acreditar que va informar el treballador i va facilitar efectivament el seu gaudi.

Un bon moment per a revisar el saldo de vacances

Després de l’estiu resulta recomanable comprovar quins treballadors han consumit ja totes les seves vacances i quins mantenen dies pendents. Aquesta revisió permet organitzar millor l’últim trimestre de l’any, evitar acumulacions d’última hora i minimitzar conflictes relacionats amb el tancament de l’exercici.

Una adequada planificació documental, un calendari correctament comunicat i el respecte als criteris establerts per la normativa i el conveni col·lectiu continuen sent les millors eines per prevenir reclamacions i garantir una correcta gestió d’un dels drets laborals més importants de la plantilla.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Una salutació cordial,